苏州市人才市场管理办法
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苏州市人才市场管理办法
江苏省苏州市人民政府
苏州市人民政府令
第11号
《苏州市人才市场管理办法》已经２０００年１１月７日市政府第６１次常务会议讨论通过，现予发布。
市长 陈德铭
二０００年十一月二十五日
苏州市人才市场管理办法
第一章 总则
第一条 为了加强对人才市场的管理和监督，规范人才中介行为，维护人才市场秩序，保护单位和个人的合法权益，根据《江苏省人才流动管理暂行条例》、人事部《人才市场管理暂行规定》、《江苏省人才流动管理暂行条例实施细则》等法律、法规，结合我市实际，制定本办法。
第二条 凡本市行政区域内，用人单位招聘专业技术和管理人员、个人求职应聘、人才中介组织的服务活动等，必须遵守本办法。
第三条 市、县级市人事行政主管部门（以下简称人事行政部门）负责辖区内的人才市场、人才中介组织、人事争议的管理，其主要职责是：
（一）贯彻有关人才市场管理的法律、法规和政策；
（二）制定人才市场发展规划、人才交流场所的规划；
（三）监督、管理人才流动和人才中介活动；
（四）调解、裁决人才流动过程中的人事争议和纠纷；
（五）会同有关部门依法查处人才流动中的违法行为。
市、县级市人才服务中心受同级人事行政部门的委托，具体负责人才市场的管理和本办法的实施。
第四条 鼓励引进各类优秀人才，加强与国际、外省市的人才交流，按照资源配置的客观要求，依法促进人才合理流动，为经济建设服务。
第二章 人才市场
第五条 人才市场是人事行政部门设立的，提供单位、中介组织和个人进行供需见面、双向选择的特殊场所。
第六条 人才市场应当在规定的业务范围内开展活动。其服务范围是：
（一）收集、整理、储存和发布人才供求信息；
（二）组织人才招聘活动；
（三）开展人才测评；
（四）法律、法规允许的其他业务。
第七条 人才市场管理机构依法从事流动人员的人事档案管理、职称资格考评、出国政审、保险基金的筹集和管理、人事代理、合同鉴证以及其他业务。
第八条 苏州市人才市场管理机构受人事行政部门的委托，负责《江苏省人才市场中介组织服务许可证》的发放和年检工作。
第三章 人才中介组织
第九条 本办法所称人才中介组织，是指为用人单位和个人提供应聘中介服务或者其他社会化服务的专营和兼营的组织。
第十条 设立人才中介组织应当具备以下条件：
（一）有开展人才中介活动相适应的场所、资金和设施；
（二）有５名以上经过专业培训的专职工作人员（其中２名须取得相应专业经纪人资格）；
（三）有健全的工作规则和章程；
（四）法律、法规、规章规定的其他条件。
第十一条 单位、个人设立人才中介组织，应当向苏州市人事行政部门提出书面申请。
人事行政部门在收到申请之日起３０日内作出书面审核，对审核合格的，发给《江苏省人才市场中介组织服务许可证》（以下简称《许可证》），申请人凭许可证再按国家有关规定办理登记手续。
第十二条 经人事行政部门批准设立的人才中介组织可以从事下列业务：
（一）提供人才供求信息；
（二）开展人才职业介绍；
（三）开展流动人才测评；
（四）提供人才流动法律、政策、信息咨询；
（五）开展各类人才交流活动；
（六）法律、法规允许的其他业务。
第十三条 人才中介组织应当在规定的业务范围内开展活动，不得发布虚假需求信息。
第十四条 中介服务收费项目及标准应当按照国家和省、市的有关规定执行，实行明码标价，公开收费标准。
第四章 用人单位
第十五条 用人单位招聘人才应当贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则。
第十六条 用人单位面向社会招聘人才，应当如实公布拟聘用人员的岗位、数量、待遇以及所要求的学历、职称等条件。
第十七条 用人单位面向社会招聘人才，洽谈后应在３０日内给报名的应聘人员是否录用予以明确答复；录用后，双方应当签订聘用合同，用人单位应于７日内报所在地人才市场备案。
第十八条 用人单位招聘人才，可按下列方式进行：
（一）委托人才中介组织招聘；
（二）通过新闻媒体、信息网络招聘；
（三）通过人才交流洽谈会招聘；
（四）法律、法规、规章允许的其他方式。
第十九条 用人单位委托人才中介组织代理招聘的，应当签订委托合同。
第二十条 大众传播媒介刊播、发布人才招聘广告的，须经当地人事行政部门或其委托的人才服务中心审核同意，凡未经审核同意的人才招聘广告，一律不得发布。
第二十一条 用人单位赴外市招聘并发布招聘信息和外省、市来我市招聘并发布招聘信息的，须报苏州市人事行政部门审核，并按《江苏省人才流动管理暂行条例》、《江苏省人才流动管理暂行条例实施细则》规定的权限办理审批手续后，方可组织招聘。
第二十二条 用人单位通过人才交流洽谈会招聘人才，应当遵守洽谈会的有关规定，禁止场外招聘。
第二十三条 用人单位招聘人才时，不得以任何名义向应聘者收取任何费用，不得以任何手段谋取不正当利益。
第五章 应聘者
第二十四条 应聘者依法享有自主择业权。应聘时应当严格遵守国家和地方有关人才流动的规定。
第二十五条 应聘者求职时，提供的居民身份证、学历证书、专业技术职称证书等必须真实、有效。
第二十六条 应聘者应当依法解除或终止与原单位的聘用合同或者劳动合同后，方可与用人单位签订新的聘用合同。
应聘者与用人单位应当在平等、自愿、协商一致的基础上依法签订聘用合同。聘用合同应就聘用期限、工资福利、培训教育、社会保险、提供住房及保守单位技术、商业秘密等有关事项进行约定。
第二十七条 下列人员应聘时必须经所在单位或者上级主管部门批准：
（一）从事国家机密工作或者曾经从事国家机密工作，在规定保密期限内的；
（二）国家和省、市重点工程重点科研项目的主要技术人员和管理人员完成规定任务前；
（三）由主管部门任命或委派的技术人员和管理人员在任期内；
（四）法律、法规、规章规定的其他人员。
第六章 人事争议处理
第二十八条 处理人事争议，应当按照及时、公正法的原则，依法维护单位或个人的合法权益。
第二十九条 人才流动中，当事人因录用、交流、工资、辞职、辞退以及履行合同所发生的争议，应当协商解决。协商不成的，当事人可以在争议发生之日起６０日内，以书面形式向人事行政部门申请调解，调解不成的，由人事行政部门依据合同作出裁决。
第三十条 人事行政部门收到书面申请后，应在７日内作出受理或不受理的决定。决定受理的，应在收到书面申请的３０日内进行调解。
第三十一条 人事行政部门对人才流动中的纠纷进行调解，达成协议的，人事行政部门应当制作调解书，经双方当事人签字和人事行政部门盖章后生效；达不成协议由人事行政部门裁决的，应当作出书面裁决并加盖该部门的印章。
第七章 罚则
第三十二条 违反本办法第十一条，未取得《许可证》而从事人才中介活动的，由人事行政部门责令其停止活动，没收违法所得，并处以违法所得２倍以下罚款。
第三十三条 违反本办法第十三条规定发布虚假信息的，由工商行政部门责令其停止活动，没收违法所得，并处以违法所得２倍以下罚款。
第三十四条 违反本办法第二十条，未经人事行政部门审批，大众传播媒介刊登、播放人才招聘广告的，由人事行政部门责令其停止发布，并处以１０００元以上１００００元以下罚款。
第三十五条 人才中介组织在活动中擅自设立收费项目或提高收费标准的，由物价部门依据有关规定予以查处。
第八章 附则
第三十六条 当事人因录用、交流、工资、辞职、辞退以及履行劳动合同所发生的争议，属于劳动争议仲裁机构工作范围的，也可以向该机构申请仲裁。
第三十七条 用人单位从网上发布人才需求信息或通过网上人才交流招聘的，适用本办法。
第三十八条 苏州工业园区、苏州新区人才管理机构负责辖区内人才市场、人才中介组织、人事争议的管理。
第三十九条 本办法自二０００年十二月一日起施行。
关于用人单位单方变更劳动者工作岗位和工作薪酬若干问题浅析
张圆 复旦大学法学院 澳大利亚铭德律师事务所实习生
劳动法是一个介于公法和私法之间的特殊法律部门，其性质更接近于经济法的属性，强调着公权力与私权利之间的博弈与和谐。随着《劳动合同法》的颁布，许多企业对于法律过渡地束缚企业的内部管理权纷纷表示不满，相关的人事专员也在人事变动及调整的过程中感觉举步维艰。无论是企业的内部管理权还是人事变动的核心环节，其涉及到的关键问题，便是企业单方变更劳动者的工作岗位和工作薪酬问题。
目前对于这个问题，在理论界和实务界的说法皆是众说纷纭，但是实际工作中往往又极易成为产生纠纷的焦点所在，笔者通过自己的研究和向相关部门的咨询，对上述问题作以下分析。
1. 法律现状
1.1 劳动合同的变更约定情况
根据《劳动合同法》第17条，工作内容和劳动报酬均属于劳动合同的条款，如果要更改岗位和报酬，则需要对劳动合同进行变更；根据其第35条，用人单位于劳动者协商一致可以以书面形式变更劳动合同。
根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。 经电话咨询12333，上述《解答》中的“约定”一般是指“单位可以根据需要调整工作岗位及报酬”。
1.2 劳动合同的法定变更情况
根据《劳动法》26条以及《劳动合同法》第40条，劳动合同的法定变更情况有以下两种：（就劳动合同的这两种法定变更情况《劳动合同法》并未有更新的规定）
1.2.1 员工不能胜任工作的情况下，用人单位可以对其进行培训或为其调整工作岗位，此种情形，用人单位可以无需与劳动者协商一致；
1.2.2 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，用人单位与劳动者协商，可以变更劳动合同的内容（包括岗位和薪酬），此种情况，需双方协商一致，如协商不一致，也不能变更劳动合同，而是可以解除劳动合同。
1.3 企业的自主管理权的范围和合法行使的程序
1.3.1 根据《劳动法》第4条，企业有法律允许的自主管理权；第47条，进一步明确了对劳动人薪酬制度的自主权，确定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益加以确定。
1.3.2 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，进一步说明企业根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
1.3.3 《劳动合同法》第四条再次确认了企业关于劳动报酬、劳动岗位设置的自主权，同时要求这种权力的行使要经过公示或告知等程序。
1.4 企业的薪酬管理基本原则
1.4.1 根据《劳动法》第46条，薪酬分配实行同工同酬。
2. 问题分析
2.1 对于用人单位是否是可以单方面的调整劳动者的工作岗位？
依据劳动者无法胜任工作的法定事由，用人单位可以单方面调整其工作岗位，但是用人单位要就“无法胜任工作”承担举证责任，即就合理性而非合法性举证。
2.2 用人单位在调整工作岗位的同时是否可以调整工资？
2.2.1 上述法律没有就这个问题作出直接、明确的规定。
2.2.2 调整薪酬是企业的用工自主权之一。《劳动法》及《劳动合同法》是允许企业就企业内部的劳动者管理、工资报酬以及岗位与薪酬的挂钩等进行制度规定的。
2.2.3 如果企业有相关的岗位与工资报酬相对应的“定岗定薪”的内部制度规定，并且这种规定是通过不违反法律、按照民主程序制定并通过了公告或告知的，那么该项制度规定对劳动者就有约束力，在人民法院审理劳动争议中可以作为依据。
2.2.4 因此，虽然法律没有直接规定用人单位可以在单方面调整工作岗位的时候调整工资，但是，如果用人单位内部有相关的工作岗位与薪酬挂钩的制度规定，且该规定的产生符合程序上的要求，那么用人单位在变更劳动者岗位的同时，也可以变更劳动者的薪酬。员工因不胜任被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于《劳动法》“同工同酬”的基本薪酬制度原则。
2.2.5 对于上述结论，还有一个已经发生的案件判决及上海市的地方立法予以支持：
(a) 案例一： 上海轻机益厦物业管理公司VS公司职工王某调岗降薪案
上海轻机益厦物业管理公司因大楼消防监管职能取消，便将担任消防控制室岗位的员工王某另行安排至门卫室工作，并把其月工资收入从１９６８元调整至１５００元，双方遂起争议。日前，上海市静安区法院对此案作出一审判决，认定公司在另行安排员工工作岗位时，无权擅自调整员工的工资。
从２００５年起，王某担任上海轻机益厦物业管理公司的消防监管工作。２００６年７月，王某被调动至物业公司门卫室工作，月工资由１９６８元降至１５００元。同年９月，王某向劳动仲裁申请仲裁，要求物业公司支付被扣除的２００６年７月、８月的工资部分９３６元及２５％经济补偿金。劳动仲裁裁决，由物业公司支付少发的工资９３６元，而对工资２５％的经济补偿金不予支持。
２００６年１２月，物业公司对劳动仲裁不服，起诉到法院。法院认为，物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得支持。
审理此案的法官表示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，只有用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。尽管本案中的轻机益厦物业管理公司也出示了相关薪酬制度、工资等级规定，但缺乏这些规定曾向全体劳动者公布的依据，所以诉称最终未被法院采信。
由案例一可以得出，只要用人单位拥有相关的内部薪酬制度和工资等级规定，并且该规定的产生是经法定程序的，那么用人单位只要可以以此证明降薪的合理性，则是可以在单方面调整劳动者工作岗位的同时调整其薪酬的。
(b) 立法：2003年《上海市企业工资支付办法》（现行有效）
第16条 劳动者违反劳动纪律或规章制度被用人单位处分并降低其工资待遇的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。
上述法规的表述方法上也可以看出，事实上在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位是可以降低其工资待遇的。
3. 结论
3.1 从法律层面上讲，用人单位仅可以在劳动者不能胜任工作的前提下单方地调整劳动者的工作岗位。而至于调整岗位的同时，是否可以调整劳动者的薪酬没有明确规定,“调岗又调薪”目前仍是一个没有最终定论的灰色地带。
3.2 对于后面这个问题，从法律原则上讲，由于劳动法规定同工同酬，其次也赋予了企业制定在企业内部适用的薪酬与岗位的相关管理制度的自主权力，因此从法律原则出发，岗位调整的同时应必然伴随着薪酬的调整。
3.3 目前的实务界对此仍存在争议，有的律师主张应当严格按照法律规定，在没有双方协商一致的情况下，用人单位只能单方面的调整其岗位，而不能改变其薪酬待遇；而更多的律师则认为即便在双方没有协商一致的情况下，用人单位在调整其岗位的同时，基于企业现存的内部规章的有关薪酬制度的规定，可以单方面调整劳动者的劳动报酬。
3.4 事实上，许多企业都是实行所谓的“定岗定薪、岗变薪变”的内部管理制度，该制度在司法审判及劳动仲裁中，往往会有两种结论。通常情况下，如果该制度的产生程序合法、而且企业又能证明调岗调薪的合理性，则多是会被认可为这种单方调岗调薪行为是属于合理的企业自主用工权的范围；倘若不能证明该制度程序合法则多不被采纳，认为只可以调岗，不可以调薪。
3.5 因此，如果企业要单方面对劳动者进行“调岗降薪”的话，则必须注意以下几点：
上海市建筑设计预防性卫生监督办法（修正）
上海市人民政府
上海市建筑设计预防性卫生监督办法（修正）
1983年5月12日上海市人民政府批准 根据1997年12月19日上海市人民政府第54号令修正并重新发布
第一条 为了贯彻预防为主的卫生工作方针，使城乡工业企业和民用
建筑设计符合卫生要求，保障人民健康，有利生产发展，根据卫生部等部
门颁发的《工业企业设计卫生标准》等有关规定，制定本办法。
第二条 本办法适用于本市城乡一切新建、改建、扩建、挖潜改造的
企业、事业单位和民用建筑。
第三条 本办法由各建设单位及其上级主管部门和设计单位贯彻执行
；市、区、县卫生行政部门会同规划、公安、环保、劳动和工会等部门监
督实施。
建筑物建筑面积市区在300平方米以上、郊县在500平方米以上的施工
执照、设计任务书和有关资料的审批、竣工验收等卫生监督程序，由市卫
生行政部门负责。建筑物建筑面积市区不足300平方米、郊县不足500平方
米的，分别由所在区、县卫生行政部门负责。
第四条 企事业、城乡住宅、全市性给水排水等规划和功能分区，均
应当合理布局，符合卫生原则。
第五条 设计建筑物时必须安排工业企业与居民之间的卫生防护带，
并配备必要的卫生净化设施。
第六条 凡产生有毒、高温、低温、高湿、粉尘、高频、微波、噪声
、振动、激光、放射性和其它有害因素的企事业，均须有劳动卫生防护设
施。
第七条 凡生产、储藏、销售、运输食品的工厂、工场、商店、屠宰
场、饲养场、冷藏库等企业，以及饮食业和公共食堂，均须有防止食品污
染和变质的设施。
第八条 住宅、学校、车站、码头、医院、剧场、电影院、体育场馆
、旅馆、园林、绿化、公共厕所、粪便垃圾处理场和各种类型的实验室等
民用建筑，均须符合国家有关卫生规定。
第九条 一切建设项目必须严格按照卫生监督程序进行，在设计任务
书中应当列有卫生章节，并按本办法第三条规定抄送卫生行政部门，经审
查同意后，方得进行土建设计。
第十条 初步设计完成后，应当向卫生行政部门送审下列资料：
(一)地形图；
(二)总平面图；
(三)主要建筑物平面图、立面图、剖面图；
(四)通风、空调、采暖、冷藏、照明、上下水道图及有关说明。
卫生行政部门应当及时将审核意见通知规划部门。
第十一条 建设项目的竣工验收，应当通知卫生行政部门参加。在未
取得一致意见前，不得正式使用。
第十二条 对违反本办法擅自投产使用造成严重污染，危害职工、居
民健康的单位，由卫生行政部门责令其限期改正，并可处以3万元以下罚款
。
第十三条 本办法经上海市人民政府批准自1983年10月1日起施行。原
上海市人民委员会1958年批准的《上海市实施工业企业设计暂行卫生标准
细则》停止执行。
