商品交易市场年度检验办法
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商品交易市场年度检验办法
国家工商局
商品交易市场年度检验办法
1997年7月14日，国家工商行政管理局
国家工商行政管理局局务会议审议通过，自公布之日起施行。
第一条 为了进一步贯彻《商品交易市场登记管理办法》，完善市场登记管理制度，切实加强对各类商品交易市场的监督管理，制定本办法。
第二条 本办法适用于依据《商品交易市场登记管理办法》已办理登记注册并领取《市场登记证》的市场。
第三条 商品交易市场年度检验（以下简称年检），是指市场登记管理机关依据《商品交易市场登记管理办法》按年度对商品交易市场进行检验，检查市场登记事项的变化情况市场开办单位履行职责的情况及市场的运行情况。
第四条 国家工商行政管理局和地方各级工商行政管理局是市场年检的管理机关。
年检采用由原登记机关年检和授权年检相结合的方法。地方各级工商行政管理机关负责对本机关核准登记的市场和上级工商行政管理机关授权管辖的市场的年检。
第五条 凡领取《市场登记证》的市场，均需参加年检。当年登记注册的市场，自下一年度起参加年检。
第六条 年检起止日期为每年1月1日至4月30日。市场登记管理机关在规定的时间内，对市场上一年度的情况进行检查。市场开办单位应当于3月15日前向市场登记管理关报送年检材料。
第七条 年检的基本程序是：
（一）市场开办单位领取并填写年检报告书，连同《市场登记证》送交市场登记管理机关；
（二）市场登记管理机关审核年检材料，作出是否通过年检的决定；
（三）市场登记管理机关对通过年检的市场，在《市场登记证》正面加贴年检标识或者加盖年检戳记；
（四）市场登记管理机关对通过年检的市场发还《市场登记证》。
第八条 市场开办单位应当按照规定的时间和要求，全面、真实地填写年检报告书。
市场登记管理机关应当认真审核年检材料，不符合规定者不得通过年检。
第九条 市场登记管理机关年检审查的主要内容有：
（一）市场名称、市场地址、市场负责人、市场开办单位、上市商品范围、商品交易方式（组织形式）等与市场登记管理机关核准的内容是否一致，如果发生变化，是否按照规定到原登记机关办理变更手续；
（二）市场开办单位有无伪造、涂改、出租、出借、转让《市场登记证》的行为；
（三）市场开办单位是否按照《商品交易市场登记管理办法》的规定认真履行职责；
（四）市场开办单位有无设立经营机构，是否按照规定为经营机构办理企业登记注册；
（五）市场有无重大事件和违反有关规定的行为发生；
（六）其它需要审查的事项。
第十条 市场登记管理机关在年检中发现市场有下列情形之一的，应当通知市场开办单位到原登记机关办理注销手续：
（一）领取《市场登记证》满一年仍未开业的；
（二）自行歇业连续六个月以上的；
（三）有场无市一年以上的；
（四）改变市场用途的；
（五）其它已不具备开办条件的。
市场开办单位如果不按期办理注销手续，市场登记管理机关应当责令其限期办理，逾期仍不办理的，由市场登记管理机关发布公告予以注销。
第十一条 市场开办单位在年检中隐瞒真实情况、弄虚作假的，责令其限期改正，并处以一千元以上五千元以下罚款；逾期不改的，处以五千元以上一万元以下罚款。
市场开办单位不按照规定进行年检或者不履行开办单位职责的，按照《商品交易市场登记管理办法》第十九条的有关规定予以处罚。
第十二条 地方各级市场登记管理机关应当及时将年检总结报告及年检汇总表报送上一级市场登记管理机关。各省、自治区、直辖市工商行政管理局应当于每年5月31日前将述材料报送国家工商行政管理局。
第十三条 市场登记年检报告书格式、年检汇总表格式，由国家工商行政管理局统一制定。年检标识或者年检戳记样式，由各省、自治区、直辖市工商行政管理局制定。
第十四条 本办法由国家工商行政管理局负责解释。
第十五条 本办法自公布之日起施行。
英国法院如何认定雇佣合同
李凌云
内容摘要：雇主与雇员合同(the contract of employment)关系；雇主与个体劳动者(self-employment worker)之间的关系是劳务合同关系（the contract of service）关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分，但是在司法实践中却常常被混淆。英国是判例法国家，通过考察各个时期的典型案例，我们能够发现法院认定雇佣合同的指导思想不断发展的轨迹。
雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然，在大多数时候，一切进行都很顺利，雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事，并且可能受到一些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响，法律被遗忘了。然而，一旦出现任何问题，最终还是要按合同的约定来解决。因此合同对于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。
进行这样的区分有以下五个原因：首先，我们援用的保护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效，而不能适用于个体劳动者；其次，在普通法中，每个雇佣合同的必备条款双方都是默示承认的，而在其他合同关系中却不存在； 第三，交纳税金和国家保险金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同；第四，许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有；最后，比起对个体劳动者，雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任都要大得多。
怎样将两类不同性质的合同区别开来？雇佣权利法案（Employment Right Act）对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人，而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同（the contract of service）或学徒合同（the contract of apprentice）。因此我们只能到判例法中寻找答案。回顾一个世纪以来英国上诉法院（the Court of Appeal）的典型案例，我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法：
1. 有效控制认定法（Effective control test）
早在十九世纪，调整雇用关系的法律是《主仆法》（the law of master and servant）“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。”也就是说，主人能够有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的发展，人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的控制可能会奏效，但是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度谨慎的劳动者来说，这种控制就很能实现了。不仅是外科医生，就连足球运动员也不可能受雇主的控制，因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队”（Walker v.Crystal Palace FC）一案中，一位名叫沃科的足球运动员在休假期间意外受伤，遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中在雇主是否有权控制球员的工作方式，何时何地实施了这种控制，球员在假期享有那些权利。如果足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋，那么法院就不难认定沃科是雇员，有权得到工伤赔偿。
2. 一体化认定法（Integration test）
1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”（Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans）确定了一种“一体化认定法”。这种方法更加重视雇员工作的内容，认为“在雇佣合同中，雇员的工作是企业生产经营的一个不可缺少的组成部分；而在个体劳动者所签定的合同中，虽然其工作也是为企业服务，但是并不是一个有机的组成部分而只起到辅助作用。”但是随着劳动力市场的发展，出现了所谓的“三叶草组织”（shamrock organization），这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第一种类型是永久的全职的劳动者(the permanent, full-time workers)。他们通常掌握着某种不可替代的专业技能，并享受传统上与雇佣关系相结合的各种社会保障，如养老金、医疗保险，并且能够获得提升；第二种类型是补充劳动者（the supply workers）。他们只是完成某些特殊的任务，与企业不存在永久的雇佣关系；第三种类型是灵活劳动力（the flexible workforce）。这种劳动者在当地劳动力市场上通常很容易找到，因为是在他们需要的条件下进行工作（比如做兼职或是在家里工作），只要时间安排合适他们就愿意工作，并排只按工作的时间取得报酬。我们讨论这个问题的关键在于后两种劳动者可能是，也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力，因为可以减少管理和其他经济负担。单从工作的内容上看，后两种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。拿医院的清洁为例，过去医院都是雇佣清洁工来做这项工作，并且还要雇佣专门的管理者进行监督。而近些年，医院则与清洁公司签定合同购买清洁服务或是将以前的清洁工作为一个整体，同他们的代表签定合同。显然，清洁工不再是医院的雇员了，但是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的，一体化认定法在这里显得无能为力了。
3. 多因素认定法（Multi-factor test）
60年代开始法院采用了一种多因素认定方法，他们把所有与合同相关的因素都考虑进来，衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。在“市场调查公司诉社会保障部”（Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969）一案中，考克法官的判决给我们提供了范例。他提炼出以下几个因素：1）劳动者是否提供私人劳动；2）雇主能否有效控制雇员的工作，虽然这一点已不再作为唯一的决定性因素，但它无疑是总要考虑的因素；3）是由雇主还是雇员提供工具和设备；4）劳动者是否雇佣自己的帮手；5）如果有财务风险的话，劳动者承担了多大风险；6）劳动者对投资和管理承担什么责任，以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。
1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”（Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance）是多因素认定法的典型案例。锐迪公司制定了一个产品装运计划，让一个由个体司机（owner-driver）组成的车队把混凝土运给顾客。问题就在于这些司机是不是公司的雇员。如果是的话，公司就与责任为他们交纳国家保险金，而公司则认为他们是个体劳动者，正象当初在书面合同中规定的那样。在这个案子中相关的因素有哪些首先司机是卡车的所有者，他们必须用自己的钱来维修卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购买的，并且车身都涂上公司统一的图案，并且公司指挥他们进行维修，指定具体维修点。另外，司机们只能为锐迪公司工作，而不能为其他人服务；第二，至于提供私人服务，司机可以授权其他称职的司机代替完成工作，但是公司也有权坚持司机本人完成；第三，公司对个体司机的控制问题。司机没有固定的工作时间，并且可以选择自己的行车路线。 但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们，并且象雇员一样服从合理的指令；第四，至于收益和损失的奉行，实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬，但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但无论如何，他们都能得到一份年度最低工资。法官认为，正象雇主所主张的那样，司机是在独立进行装运，这与事实没有什么不符。但有许多人提出，如果法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提公司工作，这与事实也没有什么不符。是的，司机的确可以授权他人代理，提供私人劳动这一基本要求似乎已不存在了，但事实上，公司有权要求司机提供私人劳动，司机只是在理论上，在广义范围内有权让他人代理。
从以上分析我们可以得出一个重要的观点，就是这种多因素认定法揭示了并没有一系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的，但是并不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素，没有一个是实质性的，并且在得出雇佣合同存在的结论之前，也不清楚是否所有的相关因素都已经提出来了。雇佣合同由一组因素构成。如果认为雇佣合同包含A至E五个因素，那么某个合同可能只有A、B、C三个因素，而没有D、E；另一个合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素，所有这些合同都能成为雇佣合同。这就使得出一个结论更加困难，但是我们最好还是接受这种观点，因为要寻找一个唯一的绝对的标准将是徒劳。
4. 公共利益认定法
1976年“福格森诉约翰ž德森公司案”审理过程中，上诉法院对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人，他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤，因为屋顶没有安装安全护栏。如果原告是个体劳动者，他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。通常情况下，建筑行业工人的报酬没有扣除税款和国家保险金，这种报酬机制建立的基础就是建筑业工人是个体劳动者，他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为一名非熟练劳动力被雇佣的，并且受到工地负责人的控制，如果他需要工具都是由公司提供的，并且按小时取得工资。上诉法院认为在这种情况下，不管当事人给合同贴上什么标签，其实质都是雇佣合同。
这个案例，表面上法院还是用多因素法认定雇佣合同，但实际上指导思想已发生了深刻的变化，人们发现当劳动者的健康和安全问题发生争议时，法院更倾向于将原告认定为雇员。这有一点在上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案（1995）的判决中明确体现出来。原告雷恩也是一名建筑工人，他有自己独立的业务，但是由于工作量小，所以同时受雇于被告公司。这个公司本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩在给一所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他安全工作提供脚手架，这是公司的疏忽。而公司则认为雷恩不是公司的雇员，不能取得工伤赔偿。在上诉法院的判决书中，法官提到90年代中期的雇佣关系与以往已有了很大的差别，越来越多的临时工，越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式，使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动安全这一问题时，若认定雇佣关系存在这里就有一个真正的公共利用存在”。法官的话给法院的判决定下了一个基调，虽然雷恩有自己的义务，并要自行交纳税金，工作时也没有受到监督，并且只承担特定的工作，但是不能因此就认定他是个体劳动者，在法院看来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人，因此雷恩是为公司工作，所以认定雷恩与公司之间是雇佣合同关系。
回顾一个世纪以来英国上诉法院的典型案例，不难发现法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。最初，法院总是试图设计并套用固定的认定标准，但是无论怎样费尽心机都难免挂一漏万。随着审判实践的发展，法院逐渐意识到，对合同性质的认定虽然建立在个案分析的基础上，但却无法忽视大量存在合同性质不确定的现象。这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害，依据公共利益原则确定雇佣关系，有利于实现对劳动者这一弱势群体的保护。
原载《劳动保障通讯》2002年第8期。
作者简介：李凌云，博士，中国劳动法学研究会理事，华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。
中国人民银行关于外币现钞管理有关问题的补充通知
中国人民银行
中国人民银行关于外币现钞管理有关问题的补充通知
（2001年11月29日 中国人民银行发布）
银发[2001]384号
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二、尚不具备外币兑换业务资格但已开办个人外币储蓄业务的支行，如需增开个人外币结汇业务，仍须向人民银行当地分支行申请，经批准后方可办理。
三、商业银行分支机构开办个人外币结汇业务，应具备以下条件：
（一）已获准开办个人外币储蓄业务；
（二）具备健全的内控机制，包括对柜台从业人员的管理和制定严格的业务操作规程；
（三）具备完善的会计制度和统计报告制度；
（四）已获其上级行授权。
四、经营个人外币结汇业务的币种不得超过外币储蓄业务的币种范围。
五、人民银行各地分支行在审批商业银行办理个人外币结汇业务时应商外汇局分支局。外汇局分支局应加强对该项业务的日常监管。
六、各外汇指定银行应制定完善的内控机制和操作规程，对下属网点开办的个人外币结汇业务进行严格管理。
